OKR如何彻底改变我们的文化

 
任何企业主都会告诉您，“概念”与“执行”之间存在着巨大的鸿沟。超过一半的时间，企业主和企业家会提出惊人的概念-万无一失的计划。而且超过一半的时间是杀死他们的执行阶段。 OKR完全改变了我们的文化。
使用OKR的新启动公司。
作为一个相对较新的创业公司，我们在执行阶段也经历了很多挣扎。我们被一些更常见的“新商业杀手ers”打败了。商业杀手are是障碍，如果不加以解决，可能会使全新的初创公司步履蹒跚。
我们缺乏远见卓识，无法成功预测一旦开始扩大团队后将面临的潜在挑战，而我们过多地专注于“大局”。
这些疏忽几乎使我们回到了第一方。
值得庆幸的是，我们偶然发现了OKR的概念，这是一个令人兴奋的系统，值得一试。不会说谎;刚开始时比较坎((与实施新功能时的过程一样)，但是我们一直坚持下去。
这个过程用了不到一年的时间，我们才意识到OKR是我们一直在寻找的解决方案(和救助方案)。
什么是OKRS?
OKR代表目标和关键结果。这三个简单的字母由英特尔公司创建，现已被Google，Dropbox，Oracle和Twitter等行业巨头广泛使用，可以视为真正的游戏规则改变者。
根据定义，OKR是组织用来设置公司范围目标并通过里程碑衡量生产率的工具。顾名思义，此工具包含两个部分：(1)目标和(2)关键结果。为了使OKR正常运行，必须明确定义两者。
目标
目标是快速，简单和直接的短期目标。它们也应该是可以实现的，但要有野心，要现实却要有启发性。例如：
增加利润20%
利润率提高15%
多样化并增加收入来源。
尽管应该清楚地定义目标，并且实际上通常可以用句子或短语来概括，但是为公司选择最佳目标是极具挑战性的，这就是为什么许多经理通常每个部门选择三到五个高级目标的原因，每季度。
关键结果
关键结果是您可以从每个目标期望的数字定义的期望或可交付成果。它们是您用来衡量进度以及达到目标的距离的里程碑。
就像一个员工或部门可以拥有三到五个高级目标一样，每个目标理想情况下也应该有两到五个关键结果。所有这些结果必须是可衡量的。
“将利润提高20%”的目标可以分解为以下关键结果：
寻找一家公司将分销业务外包以有效降低15%– 25%的分销成本
开展营销活动以促进今年的季末销售，使在线商店的收入翻倍
推出促销材料或奖励推介，以在本季度末将实体店的销售额提高10%
关键结果的关键是它们是可测量的。可量化的。它们不能是笼统，模糊的表述，例如“降低分销成本”或“增加店内销售”。这类表述更适合作为目标。
关键结果必须是可量化和主观的，以便您可以跟踪进度并知道实现目标的距离(或接近)。
为什么使用OKRS? (我们的故事)
我们的公司是一家数字营销机构，提供大量的在线营销服务(例如SEO，社交媒体管理，电子邮件活动等)。我们从有限的资源，少数成员和一个共同的目标开始。
由于我们谦虚的开端，每个人都需要朝着同一方向前进。我们不能让一个成员在这里做自己的事情，而另两个成员在那做自己的工作。
必须保持持续的沟通和问责制-否则，我们知道我们不会持续太久。如果数字较小，那么很容易让每个人都受到控制。
但是随着公司的发展，挑战也随之增加。
OKR前
在我们引入任何组织工具或系统来跟踪我们的进度之前，我们的大多数成员对于如何为公司的整体成功做出贡献都有自己的想法或先入为主的观念。这意味着他们都在为自己的个人目标而努力，而经理们坦率地对此一无所知。
我们有许多双赢的成功。但是，由于这些成就与公司自身的目标相去甚远，因此它们几乎没有对更大的事情有所影响。
在错误的领域取得成功会使人们感到沮丧，感到自己做得不够，或者感到自己的成就无关紧要。输入几年的绝对混乱和最小的进展。
每个人都朝着20个不同的方向前进，希望有所进步。我们的团队花费了大量的时间，精力和精力来使某件事变得坚如磐​​石。
但是没有任何线索我们正在努力实现什么目标，也没有指引我们前进的里程碑，我们感到自己总是回到了第一方。我们正在努力而不是更聪明，这付出了代价。
您是否知道鸭子在水面上看起来总是如此平静和安宁，但是随后您进入了水面之下，您会发现它们疯狂地划动来回去吗?那就是我们。我们做了很多事情以保持生存。听起来有点熟?
什么地方出了错?
我们希望我们的团队对自己的任务负责，但是这种做法鼓励孤立。我们没有统一的目标，这意味着同一部门的成员对“成功”有不同的想法。做自己的事情意味着他们正在努力实现截然不同的目标。
尽管我们作为一家公司重视主动性和责任心，但我们意识到现在的业务模式不可扩展几乎为时已晚。我们仍然可以在设定目标和提高生产力的系统中鼓励独立，但是我们没有这个系统。
我们首先将OKR引入我们的模型中作为生存手段。
OKR后
当我们初次接触OKR时，我们将它们视为将公司团结在一起的一种方式。通过为每个部门设定一个或两个目标以实现目标，并通过特定的关键成果来标记他们的进度，我们可以使每个人大致上处于同一页面上。使用该系统一两个月后，我们设法将自己的头拉到水面上。
一旦实现了这种稳定性，我们就意识到可以进一步扩展该系统。我们可以继续使用OKR作为可行且经过验证的系统，以简化公司的目标，从而保持秩序。
公司目标-细分团队目标细分à个人目标
通过将我们的总体目标分解为较小的团队目标。
我们能够给每个部门一些重点。例如，在我们为文案写作团队赋予模糊，松散定义的目标之前，例如“增加注册网站用户”或“达成更多销售”。
在第二轮中，我们为他们提供了更具体的目标，这些目标是针对他们所了解的而制定的，例如“提高博客参与度”或“通过使用和放置关键字来吸引更多流量”。
从那里，这些团队目标甚至进一步细分为个人目标。
现在，每个团队的每个成员的目标都是短期的，可实现的但具有挑战性的，并且将帮助整个团队实现总体目标。
例如，一个目标可以是“将每个博客中的主要关键字使用量从三个重复增加到六个重复。”或者，另一个目的可以是“开始以引人深思的问题结束每个博客”。
通过将一个巨大的目标分解为更小的目标，人们可以同步他们的成功并做出贡献
现实生活情况：实施OKRS
我们已经看到了令人难以置信的结果。我们希望其他企业能亲身体验这个简单系统的强大功能。
我们将分享一些有关OKR实施的经验教训：
每个列表坚持两(2)到五(5)项。
早期，我们列出OKR时犯的最大错误之一就是列出了太多目标。在这些目标之下，我们将获得大约七个或八个关键结果。
无论您拥有多少支球队或每个团队有多少个人，您都希望保持目标直截了当，直截了当。太多的项目会使人们难以专注于每个目标，尤其是因为他们需要在一定的时间范围内工作。
让我们这样说：两个小组有15分钟的时间回答作文测试。第一组仅通过三个作文题进行测试。第二组将接受包含十个论文问题的测验。
您认为哪个小组会提供更好，更雄辩的答案?
我们建议两(2)个目标(三，最大)，每个目标下有三到五(3-5)个关键结果。前Google员工Niket Desai在网站Medium上分享了Uber的OKR，以“ OKR最佳做法”为例。
您会在随后的列表中看到，Uber只有两(2)个重要目标，每个目标都不超过三(3)个关键结果。
目标#1：增加Uber系统中的驱动程序。
关键结果1 –每个区域的驱动程序基础增加20%
关键结果2 –在所有活动区域中将驾驶员的平均锻炼时间增加到每周26小时
目标2：扩大驾驶员的地理覆盖范围
关键结果1 –将旧金山的覆盖率提高到100%
关键结果2 –将所有活跃城市的覆盖率提高到75%
关键结果3 –将提取时间减少到<10分钟。在高峰时段在任何覆盖区域
定期入住是必须的。
作为一家公司，我们极大地鼓励独立和自我评估;我们还认为，定期的团队会议是保持生产力的关键部分。我们认为，这对于所有人(从管理员到团队再到项目经理)都是一个很好的方法，可以使自己始终处于团结一致的状态，并了解公司的地位。
我们不是日常会议的忠实拥护者，这些会议占用了每个人30-40分钟的时间。
想一想：仅仅因为每位员工都必须提供五到八分钟的报告，说明他们昨天的成就以及他们希望今天的成就。这样的日常做法在小组或部门内部都很好，但是为此安排一次公司范围内的会议弊大于利。
通过团队留言板，EOD电子邮件报告或共享日历进行的每日更新也同样有效。作为企业所有者，项目经理或团队负责人，一致的沟通和最新的报告对于保持人员在线和按时跟踪至关重要。
我们强烈建议您定期入住;每周一次的会议，每月底的全体会议，每两个月的团队负责人签到，每季度的OKR计划会议。这些仅需要持续20-30分钟。这些简短的报告可以使您的团队和您自己保持责任心。但是要简短一些。
OKR必须雄心勃勃。
OKR与改进并驾齐驱。长期的总体目标之一就是不断改进-否则，该系统将无法为您服务。
让我们再次来看一下Uber OKR示例。请注意，几乎每行都显示“增加”一词。那是因为OKR都是为了帮助您的公司比上一个月，一年或一个季度做得更好。
如果您的目标不涉及推动业务资源或改善已经表现良好的领域，那么您需要坐下来选择新的目标-最好专注于为团队带来更多价值的目标。
Measure What Matters的作者John Doerr指出，至少有十几个行业巨头正在使用OKR：Google，AOL，Dropbox，LinkedIn，Oracle，Twitter，Spotify，迪士尼，宝马和英特尔。
值得退后一步并加以考虑;如果这些强国正在使用OKR来扩展业务并保持生产力并进行检查，为什么中小型企业不能这样做?