多元化专家解释，如何阻止偏见蔓延到招聘流程中

 
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缺乏多样性是科技行业面临的最大问题之一，尽管从事科技行业的女性人数显着增加，但女性代表人数在过去十年中一直停滞不前。目前，只有18%的领导职务由女性担任，而统计数字甚至对于有色女性来说都是黯淡的。
第一印象：这种数字艺术框架令人惊叹但存在缺陷
研究一次又一次地证明，多样化的团队对业务有好处-因为它们带来了新的观点，吸引了新的人才并改善了公司文化。斯坦福大学VMware妇女领导力创新实验室的研究助理Alison Wynn最近主持了TNW答案会议，她在会议上谈到了偏见招聘，她在硅谷科技公司中对性别平等的研究以及象征主义。
在招聘过程中防止性别偏见
尽管针对特定种族，宗教或性别做空缺广告是违法的，但研究发现，招聘广告中使用的“自夸”和“同情”等性别用语会增强性别刻板印象，尤其是在工作场所。
在Wynn的TNW答案会议上，她建议雇主：“扩大[您的]采购。在通常的清单之外的学校招募，参加或举办针对妇女和代表性不足的少数族裔的活动，并与寻求提升妇女和代表性不足的少数族裔的组织(例如，《妇女法典》，《代码2040》，/ dev / color和AI4All)合作。
永利还建议使招募演示文稿和职业广告更加受欢迎。 Wynn解释说：“以不同的榜样为特征，专注于传达工作对现实世界的影响，并限制与女性和代表性不足的少数民族疏远的毫无吸引力的参考。”
招聘广告中使用的“经过验证的”和“承受压力”之类的词往往会吸引更多男性候选人。但是，当公司使用不分性别的描述时，他们会收到更广泛的求职者，而且该职位的填补通常比使用偏见语言的职位要快三周。根据Textio的说法，Textio是一种由AI驱动的写作增强服务，可以实时分析职位描述，突出显示通常被认为是男性或女性的行话和词语。
多样性不是“挑箱”
在过去的十年中，我们发现多样性数字没有真正的改善。永利(Wynn)认为，领导角色缺乏多样性，倾向于“壁垒”的趋势可能是由于缺乏知识，因为人们不了解如何解决问题。
“我见过(公司犯的)一个常见错误是将多样性视为一种“复选框”练习，或者可以一次完成然后任其独立完成的事情，例如一次无意识的偏见培训课程。包容性计划需要持续进行，并内置于问责制结构中，并被视为核心战略任务。” Wynn解释说。 “我已经看到公司将多样性视为个人的一项努力，例如指导或培养女性以在现有结构中取得成功，并培训男性以减少对女性的偏见。相反，公司应通过调整招聘，雇用，评估，晋升和奖励员工的方式，将多样性视为组织的工作。”
在过去的几年中，围绕工作场所多样性的讨论比以往任何时候都响亮。 “公司之所以谈论多样性，是因为他们知道这是社会上可以接受的事情，但是当涉及到改变招聘，评估，晋升和其他内部政策以创造更多多样性时，公司通常会避开艰苦的结构性工作，”永利说。 “组织研究人员用各种各样的术语来形容这件事：“橱窗装扮”，“脱钩”和“同构”。”
尽管没有快速的解决方案来提高技术中的多样性数量，但永利说：“我们有能力改变多样性和包容性格局，但它不会改变自己。如果我们什么都不做，不平等将继续(并将继续恶化)。我们必须采取积极，持续的步骤来创造积极的变化。但是我确实相信改变是可能的。
“对我而言，理想的未来是每个人都可以完全独立于自己，而不会面临歧视或偏见，并可以在个人和职业生活中获得成就。但是，我们还有很多工作要做，以拆除目前阻止这种情况发生的压迫系统。”